Agencje pracy tymczasowej.docx

Agencje pracy tymczasowej – trójstronny charakter zatrudnienia

Od kilku lat funkcjonują w Polsce agencje pracy tymczasowej zajmujące się tzw. leasingiem personelu. Problematykę tę szczegółowo uregulowała ustawa z 9.7.2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych1 (dalej jako: ustawa), która weszła w życie 1.1.2004 r. Ustawa stwarza podstawy prawne do zatrudniania pracowników tymczasowych przez agencje pracy tymczasowej i określa zasady kierowania tych pracowników i osób, z którymi agencje zawarły umowy cywilnoprawne, do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika. Podajemy również wykaz agencji pracy tymczasowej ze strony internetowej www.free.ngo.pl./map

Uwagi wstępne

Zatrudnianie poprzez agencje pracy tymczasowej było w Polsce obecne zanim pojawiły się regulacje ustawowe. Obejmowało znaczną liczbę osób kierowanych do pracodawców użytkowników w sytuacji sezonowego wzrostu produkcji, okresowego zwiększenia zamówień bądź realizacji dodatkowych projektów i potrzeb z tym związanych. Były to z reguły prace administracyjne lub biurowe (recepcja, sekretariat, pomoc biurowa, obsługa komputera) lub prace tzw. okołoprodukcyjne (magazyny, pakowanie, transport wewnętrzny). Działające agencje pracy tymczasowej świadczyły usługi głównie na rzecz funkcjonujących w Polsce przedsiębiorstw zagranicznych i międzynarodowych, korzystających z pracowników tymczasowych w krajach macierzystych oraz w państwach, w których inwestowały2. Z osobami kierowanymi do wykonywania pracy czasowej były zawierane prawie wyłącznie umowy cywilnoprawne (patrz: przypis Nr 2).

Uregulowania ustawowe

Ze względu na coraz częstsze korzystanie z pracy pracowników tymczasowych ustawodawca uznał, że w KP należy uregulować przynajmniej podstawowe zasady tej pracy. Wprowadzono art. 2983 KP, który odnosił się jedynie do niektórych aspektów tej formy zatrudnienia. Przepis ten nie wyjaśnił najistotniejszych kwestii dotyczących pracy tymczasowej i niezbędne było pełne uregulowanie ustawowe. Dopiero ustawa z 9.7.2003 r. określiła zasady zatrudniania pracowników przez agencje pracy tymczasowej i kierowania ich do pracy u pracodawcy użytkownika3. Art. 29 ustawy uchylił art. 2983 KP.

W ustawie przyjęto charakterystyczny dla zatrudnienia tymczasowego udział trzech podmiotów: pracownika, pracodawcy i pracodawcy użytkownika oraz specyficzną konstrukcję, wyodrębniającą ten rodzaj zatrudnienia spośród innych nietypowych form zatrudnienia o charakterze trójstronnym (subkontrakt, „wypożyczenie” pracowników)4. Tę specyfikę tworzą: tymczasowy charakter zatrudnienia, uprawnienia kierownicze przysługujące przedsiębiorcy użytkownikowi, cel umowy zawartej między agencją a pracownikiem tymczasowym.

Pracodawcą dla pracownika tymczasowego jest agencja pracy tymczasowej. To agencja zatrudnia pracownika, zawierając z nim terminową umowę o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy (art. 7). Jednakże z uwagi na szczególny, trójstronny charakter zatrudnienia, pracodawca użytkownik ma prawa i obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do korzystania z pracy pracownika tymczasowego (art. 14 ust. 1).

1. Zatrudnienie tymczasowe

Pracą tymczasową jest

W razie potrzeby zastępstwa nieobecnego pracownika pracodawca może zatem skorzystać z usług agencji pracy tymczasowej albo zawrzeć umowę o pracę na czas zastępstwa, zgodnie z art. 25 § 1 zd. 2 KP. Jednocześnie należy zauważyć, iż umowa o pracę na czas zastępstwa może być zawarta tylko na czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Tego rodzaju zastrzeżenia nie przyjęto natomiast w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Jeżeli zatem nieobecność jest nieusprawiedliwiona, pracodawcy pozostaje tylko jedna ze wskazanych wyżej możliwości zastąpienia pracownika.

Do zatrudnienia tymczasowego w zakresie nieuregulowanym odmiennie przepisami omawianej ustawy i przepisami odrębnymi stosuje się odpowiednio przepisy prawa pracy, z wyłączeniem ustawy o zwolnieniach grupowych, art. 251 i 177 § 3 KP (art. 5 i 6). Prawa i obowiązki użytkownika i agencji w zakresie nieuregulowanym w ustawie określa zawarta między nimi umowa (art. 25).

Pracodawcą użytkownikiem może być osoba fizyczna, osoba prawna lub jednostka nieposiadająca osobowości prawnej. Może to być zarówno podmiot, który jest pracodawcą, jak również niezatrudniający żadnych pracowników. Pracodawca użytkownik jest zdefiniowany w art. 37 ust. 4 ustawy z 14.12.1994 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu5, zmienionym przez art. 31 omawianej ustawy. W art. 3 ust. 1 wskazano także okoliczności wyłączające możliwość korzystania z pracy pracowników tymczasowych (brak zdolności bycia pracodawcą użytkownikiem). Są to zwolnienia grupowe dokonywane 6 miesięcy przed przewidywanym terminem rozpoczęcia pracy przez pracownika tymczasowego (także na podstawie obowiązującej do końca 2003 r. ustawy z 28.12.1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy6). Termin ten należy liczyć od następnego dnia po doręczeniu wypowiedzenia (zawarcia porozumienia), a jeżeli zdarzenia te następowały w ciągu kilku dni – od daty ostatniego z nich.

Pracodawca użytkownik nie może korzystać z pracy pracownika tymczasowego, który jest jego własnym pracownikiem. Niedopuszczalna będzie zatem np. sytuacja, gdy pracownik zatrudniony na stałe u pracodawcy i dodatkowo w agencji pracy tymczasowej, zostaje skierowany przez agencję do swojego stałego pracodawcy, nawet jeśli miałby wykonywać pracę innego rodzaju. Użytkownik nie może skorzystać z pracy pracownika tymczasowego na stanowisku, na którym był zatrudniony pracownik użytkownika, z którym w ciągu minionych 3 miesięcy rozwiązano stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (zarówno w ramach zwolnienia grupowego, jak i indywidualnego) oraz przy pracy szczególnie niebezpiecznej (ochrona życia i zdrowia). Wyeliminowano również możliwość zastępowania pracownikami tymczasowymi własnych pracowników użytkownika podczas akcji strajkowej (art. 8).

2. Umowa terminowa – forma i treść

Umowę o pracę zawiera się na piśmie. W art. 13 wskazano wymagania formalne dotyczące umowy, jej obowiązkowe i fakultatywne elementy treści oraz termin pisemnego potwierdzenia warunków zatrudnienia pracownika tymczasowego w razie niezawarcia umowy o pracę na piśmie – nie później niż w drugim dniu wykonywania pracy. Umowa powinna określać strony (pracownik i agencja), rodzaj umowy (na czas określony – w tym na zastępstwo albo na czas wykonania określonej pracy), datę jej zawarcia, pracodawcę użytkownika i ustalony okres wykonywania na jego rzecz pracy tymczasowej. Okres wykonywania pracy powinien być ustalony na zasadach obowiązujących przy oznaczaniu czasu trwania umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. W umowie należy wskazać rodzaj pracy (stanowisko, funkcja, opis czynności), wymiar czasu pracy, miejsce wykonywania pracy (siedziba pracodawcy użytkownika lub inne miejsce przez niego wskazane), wynagrodzenie za pracę oraz termin i sposób jego wypłacania. Jeśli umowa nie zostanie zawarta na piśmie, wówczas pozostanie ważna, a agencja będzie miała obowiązek potwierdzić pracownikowi na piśmie rodzaj umowy i jej warunki (art. 13 ust. 3). Obok umowy o pracę agencja może także zawrzeć z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji.

3. Obowiązki agencji, pracodawcy użytkownika i pracownika

Przed zawarciem umowy o pracę agencja i pracodawca użytkownik dokonują na piśmie ustaleń niezbędnych dla określenia warunków zatrudnienia pracownika oraz uzgadniają, jakie obowiązki dotyczące bhp, wypłaty należności za podróż służbową oraz udzielania urlopu wypoczynkowego użytkownik przejmie od agencji (art. 9 i 10). O uzgodnieniach agencja zawiadamia kandydata na pracownika tymczasowego przed zawarciem z nim umowy o pracę (art. 11). O zamiarze skorzystania z pracy pracowników tymczasowych użytkownik ma obowiązek informować organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 24125a KP. Jeśli praca tymczasowa ma być wykonywana dłużej niż 6 miesięcy, użytkownik jest obowiązany podjąć działania zmierzające do uzgodnienia swojego zamiaru z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi, jednak ich sprzeciw nie uniemożliwia powierzenia pracy pracownikowi tymczasowemu (art. 23 ust. 1).

Po zawarciu umowy o pracę agencja kieruje pracownika do pracy u pracodawcy użytkownika. Obowiązki pracodawcy spoczywają zarówno na agencji, jak i na użytkowniku. Zmniejszenie formalności kadrowo-płacowych jest jedną z korzyści zatrudnienia tymczasowego. Do agencji należy rekrutacja, wstępne badania lekarskie, zawiadomienie Urzędu Pracy o zatrudnieniu, zgłoszenie pracownika do ZUS itp. Agencja prowadzi dokumentację pracowniczą (z wyjątkiem ewidencji czasu pracy), wypłaca wynagrodzenie, odprowadza podatek dochodowy od osób fizycznych, składki na ubezpieczenie społeczne itp., wystawia świadectwo pracy. Jednocześnie pracodawca użytkownik ma część praw i obowiązków pracodawcy w zakresie niezbędnym do organizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego (art. 14 ust. 1). Powinien zapoznać pracownika z regulaminem pracy, informacjami dotyczącymi tajemnicy służbowej, handlowej, ewentualnie wystawić legitymację służbową. Również do użytkownika należy wstępne przeszkolenie pracownika w zakresie bhp. Także podczas świadczenia pracy użytkownik przejmuje od agencji część obowiązków pracodawcy, niektóre z mocy ustawy, inne na podstawie dobrowolnego przejęcia w ramach ustaleń z agencją. Obowiązkowo użytkownik zapewnia pracownikowi bezpieczne i higieniczne warunki pracy i prowadzi ewidencję czasu pracy (art. 14 ust. 2). Zakres obowiązków użytkownika dotyczących bhp i wypłacania należności na pokrycie kosztów podróży służbowej uzgadniany jest z agencją na piśmie (art. 9 ust. 3). Oznacza to, że niektóre obowiązki bhp mogą obciążać agencję, z wyjątkiem zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w miejscu jej wykonywania.

Pracownik ma obowiązek stosować się do poleceń służbowych i czasu pracy obowiązującego u pracodawcy użytkownika, przestrzegać ustalonego porządku pracy. Należy zwrócić uwagę, że użytkownik nie może powierzyć pracownikowi tymczasowemu innej pracy niż określona w umowie, na zasadach wskazanych w art. 42 § 4 KP, czyli na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku, jeżeli jest to uzasadnione szczególnymi potrzebami pracodawcy, nie spowoduje obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. W art. 14 ust. 2 pkt 3 ustawy wyłączono wyraźnie taką możliwość. Natomiast, wobec braku ustawowego zakazu, inna odpowiednia praca może być powierzona pracownikowi w przypadku przestoju (art. 81 § 3 KP). Niedopuszczalne jest, aby użytkownik powierzył wykonywanie pracy na rzecz i pod kierownictwem innego podmiotu, czyli „wypożyczył” pracownika. Pracownik tymczasowy ma prawo do korzystania z urządzeń socjalnych użytkownika (np. stołówka) na zasadach przewidzianych dla jego własnych pracowników (art. 22). Jeżeli pracownik wyrządzi użytkownikowi szkodę przy wykonywaniu pracy tymczasowej, do jej naprawienia obowiązana jest agencja na zasadach i w granicach obowiązujących pracownika zgodnie z przepisami o odpowiedzialności materialnej pracowników (art. 19 ust. 1). Agencja może dochodzić od pracownika wypłaconego odszkodowania (art. 19 ust. 2). Natomiast użytkownik będzie odpowiadał za wykroczenia przeciwko prawom pracownika tymczasowego zgodnie z art. 29 ustawy.

4. Wynagrodzenie i zasada równego traktowania

Wynagrodzenie wypłaca agencja w wysokości, terminie i w sposób określony w umowie między agencją a pracownikiem (art. 13 ust. 1 pkt 2). Należy je obliczać zgodnie z przepisami obowiązującymi u pracodawcy użytkownika (np. regulamin wynagradzania, układ zbiorowy) i informacjami o przebiegu pracy, które mają wpływ na wysokość wynagrodzenia, uzyskiwanymi od użytkownika (np. o chorobie pracownika). Pracownik tymczasowy nie może otrzymywać niższego wynagrodzenia niż przypisane w przepisach płacowych użytkownika do stanowiska, które będzie zajmować. Niedopuszczalna będzie także sytuacja, gdy podwyżki otrzymają wszyscy pracownicy zatrudnieni u użytkownika, a nie obejmie ona pracownika tymczasowego. W art. 15 ustawy wyraźnie zakazano mniej korzystnego traktowania pracownika tymczasowego w zakresie warunków zatrudnienia niż własnych pracowników użytkownika, zatrudnionych na tym samym lub podobnym stanowisku pracy. Jednakże z uwagi na tymczasowy charakter zatrudnienia pominięcia pracownika tymczasowego przy awansowaniu nie można uznać za mniej korzystne traktowanie. Ponadto pracownik tymczasowy, wykonujący pracę u użytkownika krócej niż 6 tygodni, nie może domagać się dostępu do szkolenia podnoszącego kwalifikacje na takich samych zasadach, jak pracownik tymczasowy o dłuższym stażu lub własny pracownik użytkownika (art. 15 ust. 2). W przypadku naruszenia przez użytkownika zasady równego traktowania pracownik tymczasowy może dochodzić od agencji odszkodowania w wysokości określonej w art. 183d KP, czyli w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Jeżeli agencja wypłaci odszkodowanie, będzie miała prawo dochodzenia od użytkownika zwrotu równowartości (art. 16 ust. 2).

5. Urlop wypoczynkowy

Pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy „z dołu”, za czas przepracowany, w wysokości i na zasadach określonych w art. 10 i 17. Urlop nie przysługuje za okres, który pracownik wykorzystał u poprzedniego pracodawcy na zasadach określonych w KP. Jeśli pracownik uprawniony do 26 dni urlopu (zatrudniony na stałe) np. w styczniu wykorzystał 12 dni urlopu, w lutym rozwiązano z nim stosunek pracy, a w kwietniu został skierowany do pracodawcy użytkownika, wówczas za kwiecień-czerwiec pracownikowi nie przysługuje urlop.

Agencja i użytkownik mogą uzgodnić, że pracownik wykorzysta urlop w całości lub w części w okresie wykonywania pracy u użytkownika. Należy wówczas ustalić tryb udzielenia urlopu, np. na wniosek pracownika albo w terminie wyznaczonym/uzgodnionym przez użytkownika. Natomiast w przypadku, gdy okres wykonywania pracy obejmuje co najmniej 6 miesięcy:

– użytkownik ma obowiązek umożliwić pracownikowi wykorzystanie w tym okresie urlopu, w terminie z nim uzgodnionym (także przed upływem 6 miesięcy);

– pracownik ma prawo do urlopu na żądanie, na zasadach określonych w art. 1672 KP.

W razie niewykorzystania w całości lub w części urlopu wypoczynkowego w okresie wykonywania pracy agencja wypłaca pracownikowi ekwiwalent. Warto zauważyć, że w przypadku, gdy okres wykonywania pracy jest krótszy niż 6 miesięcy i na skutek sprzeciwu użytkownika nie zostanie uzgodnione wykorzystanie urlopu przez pracownika, agencja wypłaci ekwiwalent.

Powstaje pytanie, jak zastosować powyższą zasadę przy umowach na czas wykonania określonej pracy albo w sytuacji umowy na zastępstwo czy umowy na czas określony, której czas trwania jest oznaczony wskazaniem przyszłego zdarzenia. Wydaje się, że należy wówczas oszacować prawdopodobny okres wykonywania pracy. Agencja i użytkownik mogą także ustalić, że pracownik będzie korzystał z urlopu na zasadach przewidzianych w ustawie, gdy okres wykonywania pracy obejmuje co najmniej 6 miesięcy.

6. Zmiana i rozwiązanie umowy

Umowa o pracę może być zmieniona w drodze porozumienia stron albo wypowiedzenia zmieniającego. Umowa rozwiązuje się z upływem ustalonego między stronami okresu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz użytkownika (art. 18 ust. 1). W przypadku pracownic w ciąży nie ulega przedłużeniu do dnia porodu (art. 13 ust. 3). Wcześniejsze rozwiązanie umowy jest dopuszczalne w wyniku porozumienia stron, natychmiastowego wypowiedzenia (np. nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika), ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W razie faktycznego zaprzestania wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego z powodu nieusprawiedliwionego niestawienia się do pracy albo odmowy dalszego wykonywania pracy, użytkownik zawiadamia niezwłocznie agencję pracy tymczasowej o terminie i okolicznościach zaprzestania wykonywania pracy. Wówczas agencja może, zgodnie z przepisami KP, rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Jednocześnie nie można wykluczyć sytuacji natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika i związanej z tym jego odmowy dalszego wykonywania pracy. Ponadto strony mogą wprowadzić do umowy na czas określony, zarówno przy jej zawieraniu, jak i podczas jej trwania, klauzulę o dopuszczalności jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem (art. 13 ust. 2). Tego rodzaju postanowienie nie może dotyczyć umowy na czas wykonania określonej pracy. Użytkownik może zrezygnować z wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego przed upływem czasu trwania umowy. Zawiadamia agencję na piśmie o przewidywanym terminie zakończenia wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego, w miarę możliwości z wyprzedzeniem uwzględniającym obowiązujący strony umowy o pracę okres wypowiedzenia tej umowy. Wówczas agencja wypowiada pracownikowi umowę, jeżeli została zawarta taka klauzula (art. 18 ust. 2). Klauzula może być wprowadzona do umowy nawet tuż przed jej rozwiązaniem. W razie jej braku (np. przy umowie na czas wykonania określonej pracy) umowa może być rozwiązana na mocy porozumienia stron, a jeżeli pracownik nie wyrazi na to zgody i zgłosi gotowość do świadczenia pracy, wydaje się, że umowy nie będzie można rozwiązać, a pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie jak za przestój.

W omawianej ustawie wprowadzono rozwiązania w celu zwiększenia szans zatrudnienia pracownika tymczasowego po zakończeniu pracy tymczasowej jako własnego pracownika u pracodawcy użytkownika. I tak:

– ustalenia między agencją a użytkownikiem uniemożliwiające takie zatrudnienie są nieważne (art. 12),

– łączny okres wykonywania pracy tymczasowej dla jednego pracodawcy nie może przekroczyć 12 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy, np. przez 3 lata po 4 miesiące w roku (art. 20 ust. 2). Dłuższy okres wykonywania pracy tymczasowej (do 36 miesięcy) na rzecz jednego użytkownika jest dopuszczalny tylko w przypadku zastępstwa nieobecnego pracownika, ale wówczas ponowne skierowanie do tego samego użytkownika będzie możliwe po upływie kolejnych 36 miesięcy (art. 20 ust. 3),

– użytkownik jest obowiązany do informowania pracowników tymczasowych o wolnych stanowiskach pracy, na których będzie zatrudniał pracowników, np. informacja na tablicy ogłoszeń, poprzez pocztę elektroniczną (art. 23 ust. 3).

Roszczenia pracownika tymczasowego rozpatruje sąd pracy właściwy ze względu na siedzibę agencji pracy tymczasowej zatrudniającej tego pracownika (art. 24).

7. Umowy cywilnoprawne – warunki zawierania

W ustawie nie przewidziano żadnych ograniczeń dla zawierania umów cywilnoprawnych z osobami kierowanymi do pracy7. Wobec tego, w myśl art. 5, należy stosować odpowiednio przepisy KP, definiujące stosunek pracy i ograniczające dopuszczalność stosowania umów cywilnoprawnych. Jeżeli praca wykonywana będzie u użytkownika w warunkach stosunku pracy (z uwzględnieniem trójstronnego charakteru tego stosunku), wówczas agencja powinna zawrzeć z osobą kierowaną do pracy umowę o pracę. Jednocześnie warto zauważyć, że praca tymczasowa jest przeważnie sezonowa, okresowa, doraźna i jej wykonywanie często nie wymaga podporządkowania pracodawcy, typowego dla stosunku pracy. Umożliwia to szersze wykorzystanie umów cywilnoprawnych niż przy pracach, które nie są tymczasowe.

Oczywiście niezaprzeczalne jest, że w niektórych przypadkach zawarcie umowy cywilnoprawnej z pracownikiem tymczasowym będzie miało na celu obejście prawa, a w szczególności ucieczkę od ochronnych norm prawa pracy. Nie oznacza to jednak wyłączenia możliwości zawierania przez agencję umów cywilnoprawnych w celu skierowania ich do wykonania określonej pracy dla pracodawcy-użytkownika. Nie można przecież wykluczyć sytuacji, kiedy praca tymczasowa, która jest przeważnie sezonowa, okresowa, doraźna, będzie mogła być wykonywana w warunkach niewymagających podporządkowania charakterystycznego dla stosunku pracy (wykorzystanie umów cywilnoprawnych może być nawet szersze niż przy pracach, które nie są tymczasowe). Wówczas agencja będzie mogła zatrudnić daną osobę na podstawie umowy cywilnoprawnej.

Relacja pomiędzy zlecającym i wykonującym pracę może być ukształtowana przy ograniczeniu podporządkowania, obowiązku stosowania się do wyznaczonego czasu i miejsca pracy, sposobu świadczenia pracy, a nawet osobistego jej wykonywania. Wówczas łączący strony stosunek prawny nie będzie mógł być uznany za stosunek pracy, ale na zasadzie swobody umów może być cywilnoprawną podstawą świadczenia pracy. W ramach tego stosunku pomiędzy zlecającym a wykonującym pracę wystąpi kierownictwo, które należy rozumieć zgodnie z nauką o organizacji i zarządzaniu, lecz którego nie należy utożsamiać z podporządkowaniem charakteryzującym stosunek pracy8.

Niezgodne z prawem byłoby niewątpliwie zawieranie umów cywilnoprawnych przy zachowaniu warunków wykonywania pracy charakterystycznych dla stosunku pracy (odpowiednie stosowanie art. 22 § 11 i art. 22 § 12 KP). Art. 22 KP, stosowany z mocy art. 5 ustawy, jest wystarczającą ochroną dla pracowników tymczasowych. Uznanie możliwości zatrudniania przez agencje osób na podstawie umów cywilnoprawnych, przy jednoczesnym funkcjonowaniu w systemie prawa pracy art. 22 KP, wspieranego przez uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy, nie powinno prowadzić do nadużywania zatrudnienia cywilnoprawnego przez agencje pracy tymczasowej.

Do osób wykonujących pracę tymczasową na podstawie umowy cywilnoprawnej zawartej z agencją należy, zgodnie z art. 26 ust. 2, stosować odpowiednio przepisy ustawy: zakazujący, ze względów ochronnych, wykonywania pracy tymczasowej na niektórych stanowiskach (art. 8); określający zakres informacji wymaganych od użytkownika przed zawarciem przez agencję umowy z osobą kierowaną do pracy (art. 9 ust. 1); zapewniający organizacji związkowej dostęp do informacji o zamiarze korzystania z pracownika tymczasowego, a pracownikowi – dostęp do informacji o możliwości zatrudnienia u użytkownika (art. 23). Przepis art. 26 ust. 2 dotyczy wszystkich osób, niebędących pracownikami, zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych, a nie tylko uczniów, o których mowa w art. 26 ust. 19. Natomiast do uczniów w wieku 16-18 lat, stosuje się odpowiednio przepisy KP dotyczące zatrudniania młodocianych w innym celu niż przygotowanie zawodowe (art. 26 ust. 1).

Osobom, skierowanym do pracy tymczasowej na podstawie umów prawa cywilnego, będzie przysługiwała z mocy art. 5 ustawy ochrona w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, gdyż zgodnie z przepisami KP obowiązek pracodawcy dotyczący przestrzegania przepisów bhp obejmuje także wszystkie osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy (art. 304 § 1 KP).

Uwagi końcowe

Uchwalenie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych było niezbędne ze względu na funkcjonowanie agencji pracy tymczasowej w praktyce i tendencje do „uelastycznienia prawa pracy”. Stosowanie ustawy na pewno przyniesie potrzebę wyjaśnienia szczegółowych problemów dotyczących tej formy zatrudnienia.

* Autorka jest specjalistą z zakresu prawa pracy, asystentem w Instytucie Nauk Prawnych PAN.

1 Dz.U. z 2003 r. Nr 166, poz. 1608.

2 Uzasadnienie do projektu ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

3 W uzasadnieniu podkreślono znaczenie zatrudnienia poprzez agencje pracy tymczasowej jako nietypowej formy zatrudnienia, której uregulowanie zmniejszy obciążenia biurokratyczne przedsiębiorców użytkowników, jakie ponosiliby w razie samodzielnego zatrudniania pracowników. Ustawa będzie także sprzyjać racjonalizacji i uelastycznieniu polityki zatrudnienia w sytuacjach realizacji zadań okresowo zwiększonych lub zadań, które nie mogą być wykonane przez zatrudnionych w tym celu pracowników z powodu ich długotrwałej nieobecności w pracy. Dzięki możliwości korzystania z pracy pracowników tymczasowych firmy będą mogły, bez zobowiązań wynikających z samodzielnego zatrudnienia pracownika, zaspokajać potrzeby kadrowe w sytuacjach, które nie uzasadniają trwałego zwiększenia własnego stanu zatrudnienia. Upowszechnienie takiej formy zatrudnienia wpłynie na zmniejszenie bezrobocia i tzw. szarej strefy oraz na zwiększenie atrakcyjności polskiej oferty dla inwestorów zagranicznych, co może przyczynić się do zwiększenia jej konkurencyjności.

4 Por. D. Makowski, Nietypowe formy zatrudnienia w perspektywie europejskiej, Studia Prawno-Ekonomiczne, tom LXI, Łódzkie Towarzystwo Naukowe, 2000 r., s. 120.

5 Dz.U. z 2003 r. Nr 53, poz. 514 ze zm.

6 Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980 ze zm.

...