Zarządzanie zasobami ludzkimi w oparciu o kompetencje Perspektywa uczenia się przez całe życie.pdf

(13971 KB) Pobierz
KAPITAŁ LUDZKI
nARodoWA sTRATeGIA spÓJnoŚcI
Unia Europejska
EuropEjski
Fundusz społeczny
Zarządzanie
zasobami ludzkimi
w oparciu
o kompetencje
Perspektywa uczenia się
przez całe życie
Warszawa 2013
Redakcja merytoryczna:
dr Łukasz Sienkiewicz
Recenzenci:
prof. zw. dr hab. Marta Juchnowicz
dr Małgorzata Sidor-Rządkowska
Autorzy:
dr Łukasz Sienkiewicz
dr Anna Jawor-Joniewicz
Barbara Sajkiewicz
Katarzyna Trawińska-Konador
Krzysztof Podwójcic
Konsultacje merytoryczne:
dr Agnieszka Chłoń-Domińczak
dr Michał Sitek
Wydawca:
Instytut Badań Edukacyjnych
ul. Górczewska 8
01-180 Warszawa
tel. +48 22 241 71 00
www.ibe.edu.pl
Skład i druk:
Drukarnia GC
ul. Sycowska 20
02-266 Warszawa
© Copyright by: Instytut Badań Edukacyjnych, Warszawa 2013
Publikacja współfinansowana przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach projektu „Opracowanie założeń
merytorycznych i instytucjonalnych wdrażania Krajowych Ram Kwalifikacji oraz Krajowego Rejestru Kwalifikacji dla uczenia się przez całe życie”
Egzemplarz bezpłatny
Spis treści
Wprowadzenie
K. Trawińska-Konador, Ł. Sienkiewicz, A. Chłoń-Domińczak
Executive summary
Część 1.
.........................
5
Wprowadzenie do ZZL w oparciu o kompetencje w kontekście
uczenia się przez całe życie
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
7
1.1. Koncepcja zarządzania zasobami ludzkimi w oparciu o kompetencje
(Ł. Sienkiewicz, K. Trawińska-Konador) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
1.2. Perspektywa uczenia się przez całe życie (K. Trawińska-Konador)
. . . . . . . . . . . . . . . . . .
19
1.3. Zarządzanie zasobami ludzkimi w oparciu o kompetencje
w kontekście uczenia się przez całe życie. Przegląd badań
(A. Jawor-Joniewicz, B. Sajkiewicz) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
Część 2. Badanie empiryczne – założenia i wyniki
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
Badanie ilościowe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
2.1. Metodologia badania (Ł. Sienkiewicz) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
2.2. System zarządzania zasobami ludzkimi w oparciu o kompetencje
w świetle badań ilościowych (Ł. Sienkiewicz) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67
2.3. Profile kompetencyjne (Ł. Sienkiewicz) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81
2.4. Pozyskiwanie pracowników w oparciu o kompetencje (Ł. Sienkiewicz) . . . . . . . . . . 95
2.5. Rozwój pracowników w oparciu o kompetencje (Ł. Sienkiewicz) . . . . . . . . . . . . . . . 115
2.6. Ocena i wynagradzanie w oparciu o kompetencje (Ł. Sienkiewicz) . . . . . . . . . . . . . 147
2.7. Dzielenie się wiedzą i kodyfikacja kompetencji (Ł. Sienkiewicz) . . . . . . . . . . . . . . . . 156
2.8. Funkcjonowanie zarządzania zasobami ludzkimi w oparciu
o kompetencje i jego postrzegana efektywność (Ł. Sienkiewicz) . . . . . . . . . . . . . . . 164
Badanie jakościowe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 172
2.9. Kluczowe wyniki badań jakościowych (K. Podwójcic) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 172
Część 3.
Dobre praktyki w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi
w oparciu o kompetencje
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Wprowadzenie (Ł. Sienkiewicz) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.1. Studium przypadku – Telekomunikacja Polska SA (A. Jawor-Joniewicz,
B. Sajkiewicz) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.2. Studium przypadku – DHL Express (Poland) Sp. z o.o.
(A. Jawor-Joniewicz) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.3. Studium przypadku – Grupa Dalkia Polska (A. Jawor-Joniewicz) . . . . . . . . . . . . . . . .
3.4. Studium przypadku – Mondi Świecie SA (B. Sajkiewicz) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.5. Studium przypadku – Firma transportowa (B. Sajkiewicz) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
189
189
190
200
208
217
227
Wnioski i rekomendacje
(K. Trawińska-Konador, Ł. Sienkiewicz) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 234
Bibliografia
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 241
Załączniki
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 251
3
Wprowadzenie
We współczesnym świecie coraz bardziej istotnym czynnikiem rozwoju jest jakość kapitału ludzkiego
i wykorzystanie tego kapitału na rynku pracy. Wynika to z szeregu wyzwań związanych z procesami
demograficznymi, globalizacyjnymi i rozwojem nowych, innowacyjnych dziedzin gospodarki. W efek-
cie kapitał ludzki staje się głównym aktywem przedsiębiorstwa i nierzadko decyduje o przewadze
konkurencyjnej na rynku. Jest to jednak możliwe pod warunkiem, że wystarczająco zadbamy o jego ja-
kość i stały rozwój. Odpowiedzią jest uczenie się przez całe życie, uwzględniające różne formy, miejsca
i ścieżki: formalną, pozaformalną, a także nieformalną. Model pracy przez całe życie w jednym miejscu
i w wyuczonej w młodości profesji okazał się niewystarczający, pracownicy coraz częściej mają przed
sobą perspektywę nawet kilkukrotnego przeorientowania zawodowego w ciągu kariery zawodowej,
co oznacza konieczność ciągłego podnoszenia kwalifikacji i rozwijania swoich kompetencji.
Pracodawcy coraz częściej dostrzegają znaczenie kompetencji pracowników na obecnych, wysoce kon-
kurencyjnych rynkach: krajowym, europejskim i światowym. Rozwój i zarządzanie kompetencjami stają
się jednym z kluczowych instrumentów zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwach. Organiza-
cje poszukują nowych metod i sposobów maksymalnego wykorzystania zasobów wiedzy, umiejętności
i kompetencji społecznych pracowników w bieżącej działalności oraz w realizacji strategii długookreso-
wych. W najszerszym ujęciu wszelkie działania organizacji są zawsze oparte na kompetencjach zatrudnio-
nych ludzi. Podstawowym zadaniem i wyzwaniem zarządzania zasobami ludzkimi jest zatem identyfika-
cja i rozwój kompetencji w taki sposób, jaki umożliwi organizacji najbardziej efektywne funkcjonowanie.
Jest to możliwe dzięki budowie modeli kompetencji i ich wdrażania. To zaś prowadzi do poszukiwania
metod najskuteczniejszego zarządzania kompetencjami pracowników w organizacjach.
Odpowiednie rozpoznanie efektów szeroko rozumianego procesu uczenia się było również jednym
z impulsów dla rozwoju systemu europejskich ram kwalifikacji, w tym ramy europejskiej oraz opraco-
wywanych w każdym z krajów UE krajowych ram kwalifikacji. Rama, będąc jednym z najważniejszych
instrumentów rekomendowanych przez Parlament Europejski i Radę dla wspierania polityki ucze-
nia się przez całe życie, daje możliwość odpowiedniego porządkowania i porównywania kwalifikacji
obejmujących wiedzę, umiejętności oraz kompetencje społeczne, co pozwala na identyfikację tego,
co osoba z określonym pakietem kwalifikacji wie, co potrafi, a także kim jest (jakie ma kompetencje
społeczne). Opracowanie i wdrożenie krajowych ram kwalifikacji w Europie ma również przyczynić
się do stworzenia przejrzystych i sprawnie działających krajowych systemów kwalifikacji, umożliwiają-
cych porównywanie kwalifikacji uzyskiwanych w różnych systemach edukacyjnych oraz poza szkołą
w trakcie całego cyklu życia i kariery zawodowej.
Założeniem prac nad Polską Ramą Kwalifikacji jest stworzenie możliwości identyfikacji popytu
na kwalifikacje ze strony pracodawców oraz podaży kwalifikacji osiąganych w ramach różnych form
uczenia się i potwierdzania osiągniętych efektów uczenia się. Ułatwi to pracodawcom pozyskiwa-
nie kompetentnych pracowników oraz ułatwi ocenę lub modyfikację efektów uczenia i kształcenia
nabywanych w różnych instytucjach edukacyjnych (m.in. szkołach zawodowych, uczelniach i insty-
tucjach szkoleniowych), ukierunkowanych na potrzeby rynku pracy. Podejście to wspiera również
osoby uczące się w planowaniu swojego rozwoju osobistego i zawodowego, wspomagając kształ-
towanie postawy uczenia się przez całe życie.
Niniejsza publikacja przedstawia wyniki badania
„Ocena procesu zarządzania zasobami ludzki-
mi w oparciu o kompetencje w kontekście uczenia się przez całe życie”.
Badanie to było zreali-
zowane przez Instytut Badań Edukacyjnych w ramach prac związanych z opracowywaniem Polskiej
Ramy Kwalifikacji (PRK)
1
, kierunków modernizacji systemu kwalifikacji w Polsce opartego na PRK
oraz badań mających na celu identyfikację roli pracodawców w procesie uczenia się osób dorosłych
w kontekście związków pomiędzy szeroko rozumianą edukacją a rynkiem pracy
2
.
1
2
W ramach projektu systemowego „Opracowanie założeń…”.
W ramach projektu systemowego „Badanie jakości i efektywności edukacji oraz instytucjonalizacji zaplecza badawczego”.

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika:

Zgłoś jeśli naruszono regulamin