Współczesne wyzwania psychologii pracy i organizacji
prof. Z. Ratajczak - 2016-10-29
człowiek – zadanie
warunki (fizyczne i społeczne)
czynności – co człowiek naprawdę robi
możliwości – psychologiczne problemy doboru zawodowego: podstawowa droga uzyskiwania harmonii pomiędzy człowiekiem i pracą (Adekwatność funkcjonalna). Można uzyskać poprzez: przystosowując człowieka do pracy, albo pracę do człowieka. Przystosowanie między możliwościami człowieka, a wymaganiami otocznia (ukryte są w zadaniach). Przystosowanie między potrzebami człowieka a środkami ich zaspakajania prze środowisko.
W praktyce normą jest stan nieprzystosowania. Stan rozbieżności. Dążenie do jego zredukowania/usunięcia. Pracownik jest przystosowany kiedy spełnia wymagania, i kiedy on jest zadowolony z pracy. Czasami zadowolenie demotywuje, hamuje ambicje człowieka. Powoduje to dawanie większego wysiłku i włożenia więcej pracy.
Zmiany są nieustające miedzy człowiekiem i pracą. Np. zewnętrzne czynniki, usterki w pracy, awarie, zmęczenie człowieka, stracenie czujności, roztargnienie, starzenie się człowieka (stawia się inne wymagania).
Sprawność fizyczna i intelektualna utrzymuje się w niezmienionej postaci, do ok. 36 roku życia. W Ameryce uważa się, że 38 letni człowiek to starzec. Po tym następuje spadek zdolności adaptacyjnych organizmu do wysiłku fizycznego, ale jeszcze nie umysłowy. Po 40 roku życia następuje spadek zdolności percepcyjnych, decyzyjnych (napływ informacji z otoczenia), zdolność uczenia się całkiem nowych czynności, ale jeszcze bardziej zdolności do przyuczania się. Zdolności wykonawcze – maleje odporność na stres czasu – napięcie związane z tym, że trzeba coś zrobić precyzyjnie na czas (popędzanie w sytuacji napięcia/spieszenia się).
Człowiek spostrzegający deficyt możliwości w jednej dziedzinie poszukuje jednak zadań stawiających mu niższe wymagania.
Skutkiem życia w napięciu czasu może być depresja.
Wdrażanie do pracy.
Celem doboru zawodowego jest zatrudnianie ludzi na poszczególnych stanowiskach takich kandydatów, którzy będą spełniali wymagania stawiane przez pracę.
Przydatność do pracy określa się po: wynikach – ilościowe i jakościowe, na podstawie orzeczenia (niearbitralnie), że ktoś spełnia wymogi formalne. Orzekanie przed podjęciem pracy – prognoza zawodowa.
Kryteria formalne – predyktory powodzenia zawodowego: wyniki badań testowych – interview, kwalifikacje i formalne dowody posiadanych kwalifikacji. Wiek – zadania odpowiednie do możliwości. Stan zdrowia. Sprawność – doświadczenie zawodowe. Umiejętności specjalne.
Określeniu służą testy, powinien spełniać wymagania: być trafny (teoretyczna – zgodny z teorią, trafność prognostyczna – potrafi przewidzieć jak człowiek będzie się zachowywał, rzetelny – nie popełniamy błędu, każde następne badanie takim testem będzie miało niemal identyczny wynik, współczynnik rzetelności), standardowy (jednakowy dla wszystkich kandydatów), znormalizowanie testu (musi być na większej ilości ludzi, a nie tylko kilku).
Rutynowa procedura przyjmowania do pracy: sprawdzenie formalnych uprawnień, analiza danych personalnych i biograficznych, kontrola stanu zdrowia, treść opinii z poprzedniego miejsca pracy.
Ogólna strategia doboru:
Selekcja zawodowa – wybór z licznej grupy
Klasyfikacja – zgodnie z przyjętymi kwalifikacjami
Planowanie kariery – na podstawie analizy danych biograficznych (co robiło się wcześniej, o co się starało, gdzie uczyło, co może robić obecnie, co mógłby robić w przyszłości, co będzie chciał robić, co będzie robił jeśli zostanie zatrudniony). Służą temu wywiady – rutynowy i pogłębiony.
Stosowane testy psychologiczne:
Predyktorami są wyniki diagnozy psychologicznej takich cech jak: pomiar zdolności i pomiar wiadomości, postaw, zainteresowań zawodowych, osiągnięć zawodowych, aspiracji zawodowych – kwestionariusze i skale osobowości.
Test psychologiczny to zbiór zadań, których wykonanie mierzy się liczbowo. Z reguły testy mają dwa parametry: szybkości wykonania (mało zróżnicowane), testy wydolności – polegają na tym, że jest jednocześnie rosnący stopień trudności oraz istnieje limit czasu.
Stosuje się je w doborze na: stanowiska niebezpieczne (zagrożenie dla innych ludzi, zawody komunikacyjne muszą mieć ośrodki badania przydatności do pracy, w budownictwie – prace na wysokości, górnictwo, praca w policji itp., praca z bronią jak myśliwi, na stanowiska kierownicze, wojsko, sport).
Informacja w orzeczeniach nie powinna zawierać danych liczbowych, powinna zawierać przewidywanie dotyczące tego, co w przyszłości będzie wykonywała najlepiej, jakich powierzać mu nie wolno, ocena aktualnych osiągnięć, pułap potencjalnych możliwości.
Niedopasowanie człowieka to sytuacja, w której człowiek osiąga wyniki poniżej przeciętnych przy normalnym wysiłku lub średnie wyniki uzyskuje za cenę dodatkowej energii (nadmiernym kosztem).
Każda cecha ma swój zakres – poziom minimalny i swoje maksimum – dolną i górną granicę. Optimum każdej cechy gdy efektywność człowieka jest największa, a jego samopoczucie najlepsze. Wiedza o granicach możliwości jest podstawą tworzenia norm.
Motywacja – ogół procesów inicjowania określonych działań, ukierunkowanie ich przebiegu i utrzymanie ich trwania aż do osiągnięcia celu.
Każda motywacja oparta jest na przekonaniu jednostki, że warto się zaangażować, że można (warunki zewnętrzne), że ta możliwość zależy od wykonawcy (ode mnie).
Nie podejmiemy się czegoś, jeśli wiemy, że nie warto, że nie można, lub że beze mnie się obędzie.
Można coś zmienić – motywacja kreatywna.
Motywacja zachowawcza – zbędność własnego wpływu, które prowadzi do zniechęcenia. Przekonanie, że stan aktualnie jest wystarczająco dobry, lepszy niż ten, który może nadejść.
Motywacja do pracy. Część motywacji ogólnożyciowej.
Wszystkie chcą wyjaśnić zachowanie się człowieka od momentu podjęcia decyzji o zawodzie w okresie szkolnym, przygotowaniu do zawodu aż do zakończenia kariery pracowniczej i przejścia na emeryturę.
Główne teorie motywacji do pracy:
Dlaczego człowiek podejmuje określoną pracę i jest gotów włożyć odpowiedni wysiłek w jej wykonywanie.
Grupy motywacji:
Motywacja zależy od względnie trwałych cech człowieka. Np. pracowitość. Motywacja do działania jest niezależna od warunków pracy, jest większa niż u innych (leniwych). Wnoszą zdolności, uzdolnienia, zainteresowania, swoje potrzeby i postawy wobec pracy.
Teoria potrzeb Maslowa – fizjologiczne, bezpieczeństwa, afiliacji (przywiązanie do grupy ludzi), uznania i szacunku/społeczny, samorealizacji. Godne życie.
Dyrektywa wypływająca z teorii: staraj się ustalić, która z potrzeb jest najmniej zaspokojona, ponieważ człowiek będzie dążył do zaspokojenia tej potrzeby w pierwszej kolejności i zdobyć odpowiednie środki na tę potrzebę, a potem zaspakajać kolejne potrzeby w tej hierarchii.
Czasami człowiek dąży do zaspokojenia potrzeb niższego rzędu, a potem wyższego.
Teoria motywacji osiągnięć: McClellandnajistotniejszym motywem, który popycha ludzi do pracy, to motyw osiągnięć, sukcesu. Potrzeba osiągnięć to silne, okresowe zainteresowanie celem działania, chwilowa predyspozycja do osiągnięcia celu ambitnego, który jest nazywany sukcesem.
Teorie postaw:
Postawa to zdolność poznawcza jednostki do oceny prawdopodobieństwa i ważności wyniku, który wiąże się z określonymi gratyfikacjami (większa wartość = rośnie siła oczekiwania). Jeśli bardziej nam zależy, to teoretycznie jesteśmy to w stanie osiągnąć.
Sprawiedliwe traktowanie i sprawiedliwe wynagradzanie zamiast mówienia tylko, że trzeba pracować.
Ważna jest także postawa wobec samego siebie, czy uważamy się za mistrza, osobę pracowitą, jeśli tak, to nie zepsuje się roboty. Wobec tego pozwól człowiekowi zachować wysokie mniemanie o sobie, będziesz mógł od niego wymagać. Samoakceptacja i samoocena człowieka w regulowaniu własnej aktywności.
Praca też wpływa na motywację. Np. dobrze zaprojektowane zadanie, ciekawe. Samo zadanie motywuje.
Herzberg – teoria dwóch czynników:
Istnieje związek między cechami społecznego środowiska i gotowością do zwiększania wysiłku. Skład roboczy – kto w nim jest. Styl kierowania. Klimat – atmosfera w pracy. Kultura organizacyjna. Nagrody od grupy i od przełożonego.
Nagrody na ludzi – nagrody społeczne bardziej dostępne.
Na zadania – pracownicy traktowani instrumentalnie.
Nagroda z reguły zachęca do pracy. Kara hamuje wysiłek, odwodzi od pracy. Kara umiarkowana może zadziałać pozytywnie.
Saithis