Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca -do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
7
•Zawarcie umowy o pracę,
•Powołanie,
•Mianowanie,
•Wybór,
•Spółdzielcza umowa o pracę
Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:
1) imię (imiona) i nazwisko;2) imiona rodziców;3) datę urodzenia;4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji);5) wykształcenie;6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
Pozostałe informacje
1. innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy;
2. numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL).
3. innych danych osobowych, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów.
Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania danych osobowych osób.
Dokumenty związane z nawiązaniem stosunku pracy
· Kwestionariusz osobowy,
· Umowa o pracę,
· Informacja o warunkach zatrudnienia,
· Zakres czynności,
· Karta szkolenia wstępnego bhp,
· Oświadczenia dotyczące zapoznania z przepisami wewnętrznymi oraz dla korzystania z uprawnień ze stosunku pracy,
· ZUS ZUA, czyli potwierdzenie zgłoszenia do ubezpieczeń pracownika należy zrobić je do 7 dni od daty zatrudnienia,
· PIT-2, czyli wyrażenie zgodny pracownika na miesięczne potrącanie kwoty wolnej z zaliczek na podatek dochodowy,
· oświadczenia o podwyższonych kosztach uzyskania przychodów, jeśli pracownik mieszka poza miejscowością, w której jest siedziba pracodawcy,
· zgoda pracownika na wypłatę wynagrodzenia na konto bankowe,
· umowa o odpowiedzialności materialnej za powierzone mienie,
· umowa o zakazie konkurencji, itd.
Dokumenty kadrowe należy układać w danych częściach teczki osobowej, w porządku chronologicznym. Jest to naprawdę ważne, ponieważ nieprowadzenie dokumentacji pracowniczej, w tym również akt osobowych, jest traktowane jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika pod karą grzywny w wysokości od 1.000 zł do 30.000 zł.
Obowiązki pracodawcy przy nawiązaniu stosunku pracy:
· Należy skierować kandydata na badania lekarskie potwierdzające zdolność do wykonywania czynności,
· Zawarcie dwóch jednobrzmiących umów o pracę.
Umowa o pracę rozwiązuje się:
1. na mocy porozumienia stron;
2. przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);
3. przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia);
4. z upływem czasu, na który była zawarta. Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem.
Rozwiązanie stosunku pracy informacje ogólne
•Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.
•Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.
•W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
•W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.
Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem
Każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:
1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia .Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.
W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wymiar zwolnienia wynosi:
1) 2 dni robocze -w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia;
2) 3 dni robocze -w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
Uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę
•Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy, o którym mowa w dziale dwunastym.
•W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy -stosownie do żądania pracownika -orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
•Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a. dłużej niż 3 miesiące -gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b. dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące -gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem -w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną -w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia-Pracownik
•Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.
•Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w §1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
•Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.
•Rozwiązanie umowy o w takim trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Uprawnienia pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia
Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.
Wygaśnięcie umowy o pracę
· Z dniem śmierci pracownika stosunek pracy wygasa.
· Z dniem śmierci pracodawcy -pracownikowi, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia,
· Z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika-Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia.
•Art. 68. §1 KP. Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie powołania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach. Stosunek pracy, na podstawie powołania, nawiązuje się na czas nieokreślony, a jeżeli na podstawie przepisów szczególnych pracownik został powołany na czas określony, stosunek pracy nawiązuje się na okres objęty powołaniem.•Art. 681. Powołanie może być poprzedzone konkursem, choćby przepisy szczególne nie przewidywały wymogu wyłonienia kandydata na stanowisko wyłącznie w wyniku konkursu.
Termin nawiązania stosunku powołania.
Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w terminie określonym w powołaniu, a jeżeli termin ten nie został określony -w dniu doręczenia powołania, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej. Powołanie powinno być dokonane na piśmie.
Odwołanie
•Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie -niezwłocznie lub w określonym terminie -odwołany ze stanowiska przez organ, który go powołał. Dotyczy to również pracownika, który na podstawie przepisów szczególnych został powołany na stanowisko na czas określony.
•Odwołanie powinno być dokonane na piśmie.
•Odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę. W okresie wypowiedzenia pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem.
1. Stosunek pracy na podstawie wyboru
•Nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika.
•Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu.
•Pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo powrotu do pracy u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru, na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym, jeżeli zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru. Niedotrzymanie tego warunku powoduje wygaśnięcie stosunku pracy, chyba że nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.
•Pracownikowi, który nie pozostawał w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym, przysługuje odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia
2. Stosunek pracy na podstawie mianowania
Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach.
art. 76 KP
•Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w akcie nominacji, jednakże, gdy go nie określono z chwilą doręczenia osobie mianowanej tego aktu. Dodatkowo wymagane może być dokonanie dodatkowych czynności, jak złożenie ślubowania, dlatego jeśli nominowany odmówi jego złożenia albo nie przystąpi do pracy we wskazanym terminie nominacja w zasadzie traci ważność.
•Regułą jest nominacja na czas nieokreślony, jednakże, jeśli przepis tak stanowi możliwe jest dokonanie jej na czas określony. Nie istnieje nominacja na okres próbny.
•Dużą zaletą tego stosunku pracy jest jego stabilność. Pracownik mianowany ma prawo wypowiedzenia, ale organ mianujący jest już ograniczony w tym zakresie do określonych ustawowo przyczyn, jak np. likwidacja lub reorganizacja urzędu, osiągnięcie określonego wieku lub nabycie uprawnień emerytalnych/rentowych. Ponadto wygaśnięcie stosunku pracy powstałego w wyniku mianowania wygasa z mocy prawa we wskazanych również ustawowo okolicznościach: prawomocne ukaranie w trybie dyscyplinarnym karą wydalenia z pracy, prawomocne orzeczenie wyrokiem sądowym środka karnego utraty praw publicznych.
•Przy mianowaniu katalog kar jest dużo szerszy niż przy odpowiedzialności porządkowej, której podlegają pracownicy umowni. Katalog otwiera upomnienia lub nagana, kończy wydalenie z pracy. Kary orzekane są przez dwuinstancyjne komisje lub sądy dyscyplinarne podlegające kontroli sądowej
•Art. 77. §1 KP. Stosunek pracy między spółdzielnią pracy a jej członkiem nawiązuje się przez spółdzielczą umowę o pracę.§2. Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę reguluje ustawa -Prawo spółdzielcze, a w zakresie nieuregulowanym odmiennie tą ustawą stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu pracy.
•Na mocy spółdzielczej umowy o pracę członek spółdzielni zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz spółdzielni, a spółdzielnia do zatrudniania go i wypłacania mu wynagrodzenia oraz udziału w czystej nadwyżce bilansowej.
•Obowiązek pozostawania w stosunku pracy trwa przez cały okres członkostwa w spółdzielni.
•W razie nienawiązania stosunku pracy z winy spółdzielni członkowi spółdzielni przysługuje roszczenie o nawiązanie spółdzielczego stosunku pracy.
•W ciągu roku od powstania członkostwa może także dochodzić od spółdzielni odszkodowania na zasadach prawa cywilnego z tytułu szkody wynikającej z nienawiązania umowy o pracę. Jeżeli przyczyna nienawiązania spółdzielczego stosunku pracy leży po stronie członka spółdzielni, stanowi to podstawę do wykluczenia go ze spółdzielni.
Wygaśnięcie stosunku pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę
•Spółdzielcza umowa o pracę wygasa wraz z ustaniem członkostwa. Umowa ta może być rozwiązana tylko w ściśle określonych w prawie spółdzielczym przypadkach. Poza nimi nie ma możliwości rozwiązania spółdzielczej umowy o pracę w czasie trwania członkostwa.
•Spółdzielcza umowa o pracę może być rozwiązana w czasie trwania członkostwa na mocy porozumienia stron, które musi być połączone z wypowiedzeniem członkostwa przez pracownika.
alakarpiak1