ODMIENNOŚĆ STOSUNKU PRACY Z MIANOWANIA OD UMOWNEGO STOSUNKU PRACY
1. Występowanie elementów administracyjnoprawnych
Kodeks pracy z 1974r. jednoznaczenie przesadził o tym, że mianowanie może rodzić stosunek pracy o zobowiązaniowym charakterze- tak należało odczytywać art.2 w związku z art.22§1.
Art. 2. Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.
Art. 22. § 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Administracyjnoprawne elementy są źródłem odmiennych zapatrywań na charakter prawny więzi łączącej nominanta z podmiotem zatrudniającym. Według innego ujęcia mianowanie ma podwójne oblicze. Jest aktem powierzenia funkcji publicznej, ale również czynnością prawną w której należy upatrywać umowe o świadczenie pracy.
Obecne w statusie pracowników mianowanych elementy bliskie prawu administracyjnemu sprawiają, że stosunki te wychodzą poza sfere czysto zobowiazaniową. Suma powiązań zachodzących w toku pełnienia służby obejmuje 2 oddzielne stosunki prawne:
1) Stosunek między państwową jednostką organizacyjna jako podmiotem zatrudniającym, a osobą świadczącą prace na podstawie mianowania, jako pracownikiem
2) Stosunek miedzy państwem a nominantem jako podmiotem wykonującym określone funkcje publiczne
Stosunki pracownicze na podstawie mianowania określa się niekiedy mianem „pracowniczych stosunków służbowych” a różny stopień nasycenia ich elementami administracyjnoprawnymi daje asumpt do wyróżnienia w ich ramach kilku kategori pojęciowych, takich, jak:
§ Stosunki służbowo- pracownicze
§ Stosunki pracowniczo- służbowe
§ Stosunki pracownicze z elementami służby
2. Brak bezpośredniej regulacji w Kodeksie Pracy
Ze względu na znaczny zakres odrębności stosunków pracy z mianowania od umownych stosunków pracy. Status prawny pracowników mianowanych jest wyznaczony przede wszystkim w przepisach poza kodeksowych, zwanych pragmatykami, i cechuje się daleko idącą dyferencjacją. Owe przepisy odrębne wyznaczają nie tylko zakres występowania stosunków pracy z mianowania, ale bezpośrednio regulują całokształt sytuacji prawnej pracownika mianowanego.
§ Przepisy Kodeksu w stosunku do regulacji szczególnych (tzw. pragmatyk pracowniczych) pełnią funkcje aktu ogólnego (lex generalis). Zgodnie z Art. 5 k.p. jeśli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy Kodeksu pracy stosuje sie w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami.
§ Wyłączenie w stosunku do niektórych pracowników mianowanych zawieranie umów zbiorowych układów pracy.
Znaczenie Kodeksu pracy jako źródła regulacji stosunków pracy z nominacji jest pochodną stopnia szczegółowości normowania tycg stosunków w odpowiednich pragmatykach.
3. Zwiększona gwarancja trwałości zatrudnienia
z mocy prawa we wskazanych ustawowo okolicznościach: prawomocne ukaranie w trybie dyscyplinarnym karą wydalenia z pracy, prawomocne orzeczenie wyrokiem sądowym środka karnego utraty praw publicznych.
4. Zwiększony zakres podporządkowania
· Dokonywanie przez pracodawcę jednostronnych zmian stosunku pracy w trakcie jego trwania np. przeniesienie służbowe, delegowanie, przeniesienie w stan spoczynku, zawieszenie w pełnieniu obowiązków, skierowanie
· Zwiększony zakres obowiązków – np. ograniczenia swobody wstępowania do partii politycznych, składanie oświadczeń majątkowych, ograniczenie swobody co do wyboru miejsca zamieszkania, ograniczenia co do swobody podejmowania dodatkowego zatrudnienia, obowiązek odpowiedniego zachowania się.
5. Zwiększony zakres odpowiedzialności
Szczególna ranga społeczna zawodów objętych pragmatykami służbowymi powoduje rozszerzony zakres odpowiedzialności pracowników mianowanych, wykraczający poza okoliczności związane ściśle z wykonywaniem obowiązków pracowniczych.
· Zakres odpowiedzialności dyscyplinarnej regulowanej w pragmatykach służbowych ujęty jest nieporównywalnie „ostrzejszej” niż odpowiedzialność porządkowa pracowników.
· Odpowiedzialność dyscyplinarna jest egzekwowana przez komisje dyscyplinarne od których często odwołanie przysługuje do NSA, a nie do sądu pracy.
6. Katalog kar dużo szerszy niż przy odpowiedzialności porządkowej, której podlegają pracownicy umowni.
Katalog otwiera upomnienia lub nagana, kończy wydalenie z pracy.
Kary orzekane są przez dwuinstancyjne komisje lub sądy dyscyplinarne podlegające kontroli sądowej.
7. Rygory selekcyjne
Każda ustawa opisuje cechy, które musi posiadać kandydat na stanowisko np. niekaralność, nieposzlakowana opinia, odpowiednie wykształcenie, wiek, obywatelstwo polskie.
MirukuHorii