Borkowska S. - Strategie wynagrodzeń - tworzenie i zastosowanie.pdf

(19610 KB) Pobierz
' -
' HO -
Stanisława b o rk o w s k a
strategie
wynagrodzeń
Biblioteka Wydz. Zarządzania
Uniwersytet Warszawski
1088050145
108805 0 1 4 5
w yd a n ie ii
O F IC Y N A
E K O N O M IC Z N A
KPA!. ÓW ‘JO Or:
Spis treści
W prow adzenie
:......................................................................................................
8
11
11
18
23
25
37
R o z d z ia li. Istota i funkcje w ynagrodzeń..........................................................
Podstawowe p o ję cia .............................................................................
Podstawowe funkcje wynagrodzeń.................................................
Osiem przykazań skutecznego motywowania
przez wynagrodzenia.....................................................................
Determinanty skutecznego motywowania
przez'wynagrodzenia.....................................................................
B ibliografia..............................................................................................
Rozdział 2 .
Potrzeba budowy nowych systemów wynagrodzeń
w przedsiębiorstwie. Wyzwania globalizacyjne.........................
Tradycyjne systemy w ynagrodzeń..................................................
Dlaczego trzeba budować nowe systemy wynagrodzeń
Kierunki zmian w systemach w ynagrodzeń................................
B ibliografia..............................................................................................
39
39
43
48
61
Rozdział 3 . Projektowanie systemu wynagrodzeń
w organizacji gospodarczej................................................................
Strategia wynagrodzeń i jej determ inanty....................................
Cząstkowe strategie wynagrodzeń całkow itych........................
W pływ strategii organizacyjnej na strategię
w ynagrodzeń...................................................................................
Procedura projektowania systemu w ynagrodzeń.....................
B ibliografia.............................................................................................
Rozdział 4 . Struktura wynagrodzeń całkowitych. Wynagrodzenia
p ak ieto w e................................................................................................
Ogólne zasady kształtowania struktury wynagrodzeń
całk ow ity ch ......................................................................................
Wynagrodzenia pakietowe.................................................................
Bibliografia..............................................................................................
Rozdział 5 . W artościowanie pracy podstawą polityki p ła c ..........................
Znaczenie wartościowania p ra c y ....................................................
Techniki wartościowania pracy i przesłanki ich doboru
63
63
67
68
75
92
93
93
100
121
123
123
1 27
6
Spis treści
ja k wykorzystać wynikiwartościowania w polityce p ł a c
172
B ibliografia.............................................................................................. 178
Spis treści
R o z d z ia łu .
Wynagrodzenia długoterm inowe..................................................
Zalety i wady wynagrodzeń długoterm inowych.......................
Rodzaje bodźców długoterminowych ..........
Bodźce własnościowe i własnościowe powiązane
z efektami - uwagi ogóln e...................................................
Bodźce oparte na w łasności.............................................................
Bodźce własnościowe powiązane z efektami firm y.................
Długoterminowe bodźce finansowe..............................................
Bodźce oszczędnościow e...........................................................
Dodatkowe systemy em erytalne......................................................
Problemy związane z wyceną wartości bodźców
długoterm inow ych................................................
Systemy zachęt do rozwoju bodźców
długoterm inow ych..............................................................
Zarządzanie bodźcami długoterminowymi.................................
Bibliografia............................................................................
7
357
367
370
373
3 73
385
399
402
404
4^
4^3
420
4 23
Rozdział 6 . Systemowa ocena efektów p ra c y .....................................................
Rola i zasady oceny efektów pracy.................................................
Ocena organizacyjnych efektów p ra c y .........................................
Ocena grupowycli efektów p racy...................................................
Okresowa ocena indywidualnych efektów p racy .....................
.
B ibliografia...............................................................................................
Rozdział 7 .
Rynkowe przeglądy wynagrodzeń
i ich u żyteczn ość...................................................................................
Cele i charakter rynkowych przeglądów w ynagrodzeń
Standardy jakościowe rynkowych przeglądów
w ynagrodzeń...................................................................................
Procedura prowadzenia rynkowych przeglądów
wynagrodzeń ...................................................................................
Porównania międzynarodowe dotyczące
przeglądów wynagrodzeń............................................................
B ibliografia..............................................................................................
179
179
191
198
20 1
240
24 1
241
24 8
259
262
266
Rozdział
Rozdział 8 . Ja k budow ać tabele p ł a c .................................................................... 2 6 7
Determinanty motywacyjnych tabel p łac..................................... 2 6 7
Budowa tabel płac na podstawie wyników
wartościowania p racy ................................................................... 2 7 0
Tradycyjne czy elastyczne tabele p la c ............................................ 2 8 7
Bibliografia.............................................................................................. 2 9 0
Rozdział 9 . Ja k podwyższać p ł a c e ......................................................................... 291
Automatyczne podwyżki wynagrodzeń i tradycyjne
tabele p łac.......................................................................................... 2 9 2
Kryteria dokonywania podwyżek i elastyczne
tabele plac.......................................................................................... 293
Podwyżki plac a problemy związane z zarządzaniem
tabelami p lac.................................................................................... 3 1 0
Zasady podwyższania p ła c................................................................. 311
Bibliografia.............................................................................................. 3 1 2
Rozdział 10.
Formy wynagrodzeń - bodźce krótkoterm inow e....................
Indywidualne formy wynagrodzeń.................................................
Grupowe i zespołowe formy w ynagrodzeń................................
Prem iow anie...........................................................................................
Zadaniowe formy wynagrodzeń oparte na zarządzaniu
przez ce le ...........................................................................................
Udziałowe formy wynagrodzeń (programy dzielenia zysku)...
Wynagrodzenia kafeteryjnc...............................................................
Porównanie różnych form wynagrodzeń.....................................
B ibliografia..............................................................................................
313
313
317
322
340
3 48
362
36 3
366
12. Wynagradzanie specjalistów ds. sprzedaży................................ 43 1
Główne składniki wynagrodzeń specjalistów
ds. sprzedaży...............................................................................
432
Osiem etapów projektowania systemów wynagrodzeń
specjalistów ds. sprzedaży.......................................................... 4 3 g
Bibliografia..................................................................................
4 gg
13. Wynagradzanie wyższej kadry kierowniczej
- systemy, struktura i zróżnicow anie............................................
Współczesny kierownik - cechy jego pracy,
kompetencje, pełnione r o l e .......................................................
Specyfika wynagradzania kadry kierowniczej
- teraźniejszość i przyszłość.......................................................
Zróżnicowanie wynagrodzeń kierowników................................
Relacje wynagrodzeń całkowitych .................................................
Bibliografia ........................................................................................
Rozdział
467
4^ 7
479
496
506
3^9
Rozdział 14. Zarządzanie wynagrodzeniami...................................................... 5 21
Analiza i usprawnianie systemów w ynagrodzeń...................... 523
M etody analizy systemu wynagrodzeń......................................... 52 8
Kontrola budżetow a............................................................................ 5 4 7
informacja w zarządzaniu wynagrodzeniami............................. 551
Negocjacje i konsultacje dotyczące plac
353
i dochodów z p racy..................................................................
Kilka ogólnych zasad negocjowania i budowy układów
zbiorowych p racy ........................................................................... 5 5 9
Kto powinien zarządzać systemami wynagrodzeń ..................
Bibliografia .............................................................................................
Indeks....................................................................................................
567
3^9
37 j
W prow adzenie
9
Wprowadzenie
R ozw ażan ia n ad p od sy stem am i w y n ag ro d zeń p o p rzed za p rezen tacja:
•
•
m e to d w a rto ścio w a n ia p ra cy jak o p od staw y b u d o w y tabel p ła c;
m eto d o cen y efek tó w organ izacyjnych (organizacji jak o ca ło ści i jej
w ew n ętrzn y ch jed n ostek o rgan izacyjn ych ) o raz in d yw id u aln ych (tzw.
o ce n o k reso w y ch ). Składają się on e n a system efektów . A k cen tu ję tu
p otrzeb ę budow y spójnego systemu ocen y efek tów organizacyjnych, gru­
p ow ych i zesp ołow ych oraz indyw idualnych. N iestety w p rak tyce są one
w ciąż na o g ó ł o d erw an e od siebie. System y w ynagrodzeń pow inny być
pow iązane z system em efek tów i ich ocen am i. Z tego p ow od u sp oro
miejsca p ośw ięciłam ch arak terystyce m etod ocen y i m iern ik ów efek tów ;
ry n k o w ych p rzeg ląd ó w w y n ag ro d zeń . M o g ą o n e o d g ry w a ć istotn ą
ro lę w p ro je k to w an iu w y n ag ro d zeń o raz w zarząd zan iu stw o rzo n y m
ich sy ste m e m , jeśli są p raw id ło w o p ro w a d z o n e i d o sto so w a n e d o jas­
n o o k reślo n y ch p o trzeb firmy.
To p ra w d a , że tru d n o jest zb u d o w ać d o b ry system w y n a g ro d z e ń , ale
też niełatw o zap ew n ić jego praw idłow e fu nkcjonow anie. W ym aga to sp raw ­
n ego zarząd zan ia (ad m in istro w an ia) stw o rzo n y m sy stem em . T a kw estia
zam yk a c a ło ś ć p ra c y o d d aw an ej d o rąk C zytelnika.
W p ra cy tej p od jęłam sp o ro p ro b le m ó w raczej n o w y ch n a naszym
g ru n cie i z ło ż o n y ch , tak ich jak w yn agro d zen ia d łu g o te rm in o w e . Z ak res
ich sto so w an ia w Polsce jest jeszcze niew ielki, ale szybko rośn ie. Posługi­
w anie się nim i nie jest sp raw ą p ro stą , d latego trzeb a się zazn ajo m ić z ich
isto tą, zaletam i i słab ościam i, rod zajam i i zasadam i sto so w an ia. Ich ro z ­
w ój jest w rę cz n iezb ęd n ym w arun k iem w zro stu k o n k u ren cy jn o ści firm ,
a rozw ój na p rzyk ład op cji n a akcje m o że n aw et p rzy czy n ić się d o łag o ­
dzenia n a p ięć na rynku pracy.
P on iew aż w iele zap rezen to w an y ch tu ro zw iązań jest w P olsce n o w o ­
ścią, m u siałam się o d w o ły w a ć d o praktyki p rzed sięb io rstw z in n ych k ra­
jów, ale w szęd zie tam , gdzie b yło to m ożliw e, p osłu żyłam się, rzecz jasna,
p rzykładam i polsk ich firm . P oniew aż p racę tę trak tu ję jak o rzecz, k tó ra
będzie w p rzyszłości ulep szan a i rozw ijan a, to — m am nadzieję - będzie
m ożn a u zu p ełn ić ją o d o św iad czen ia polskich firm .
Strategie w y n a gro d zeń
to książka ad reso w an a d o w szystk ich , k tó rzy
m ają w p ływ na k ształtow an ie system ów w y n ag ro d zeń , o ra z d o stu d en tó w
k ieru n ków zw iązan ych z finansam i i zarząd zan iem zasob am i ludzkim i.
S tan ow i o n a k om p lek sow e ujęcie p ro b lem ó w w y n ag ro d zeń w organizacji
gosp o d arczej z w yjątk iem w y n ag rad zan ia p ra co w n ik ó w o d d eleg o w an y ch
d o p ra cy za g ran icą (exp
a tria tes)
- ta kw estia jednak m a jeszcze w Polsce
n iew ielk ie z n a c z e n ie . M a m n ad zieję, że książka o k a ż e się p o m o c n a
w tw orzen iu efek tyw n ych i p ro k on k u ren cyjn ych sy stem ó w w yn agrod zeń
R o sn ą c a k o n k u re n cja g lo b a ln a , ro z w ó j z a a w a n so w a n y ch te ch n o lo g ii,
w szczegó ln ości in form acy jn y ch (IT ), a w k onsekw encji n aro d zin y tzw.
now ej go sp o d ark i o p artej n a w iedzy staw iają firm y w o b e c k on ieczn ości
b ud ow y strateg ii u m ożliw iających im u trzym an ie lub zd ob ycie p rzew agi
k onk u ren cyjn ej. W y n ag ro d zen ia jako istotn y czyn nik m o ty w o w a n ia ludzi
d o p racy p ow in n y w sp ierać osiągan ie ce ló w w yn ik ających z misji i stra te ­
gii firm y o ra z strategii zarząd zan ia zasob am i ludzkim i (Z Z L ) . P oniew aż
system w y n ag ro d zeń jest in teg raln ą częścią strategii Z Z L , p ow in ien być
z nią spójny i h a rm o n iz o w a ć jej cele z oczek iw an iam i (celam i) p ra co w n i­
ków. Z m ie n n o ść o to cz e n ia , w k tó ry m działają firm y, d eterm in u je zm ien ­
n o ść ich strateg ii. W konsek w en cji im m a n e n tn ą ce ch ą w sp ółczesn ych
strategii w y n ag ro d zeń jest ich p ro k o n k u re n cy jn o ść, elasty czn ość i zró żn i­
co w an ie sto sow n ie d o stru k tu ry i kultu ry organ izacyjnej firm .
C elem niniejszej p ra cy jest p re z e n ta cja sp o so b ó w budow y takich w łaś­
nie sy ste m ó w w y n ag ro d zeń i za a k ce n to w a n ie k o n ieczn ości sp ra w n e g o za­
rząd zan ia nim i. W Polsce b ow iem jak d o tąd p rzew ażają system y w y n a g ro ­
dzeń nie p o w iązan e ze strateg ią firm y i strateg ią Z Z L .
P u n k tem w yjścia d o osiągn ięcia teg o celu jest objaśnienie kw estii te r­
m in o lo g iczn y ch o ra z funkcji i d e te rm in a n t w y n ag ro d zeń (rozd ział ł ) .
K w estie te rm in o lo g icz n e są w ażn e c o najm niej z d w ó ch p o w o d ó w :
*
•
zm ienia się tre ść p o ję c ia „w y n a g ro d z e n ie ”,
d o języka p olsk iego w p ro w a d z a się w iele te rm in ó w z zak resu w y n a­
g ro d z eń , czase m p o zo staw iając je bez p rz e tłu m a cze n ia , c o su geru je, że
ch od zi o n o w e term iny, ty m czasem c z ę sto kryją się p o d nim i stare
treści.
Po nakreśleniu głów nych przesłanek i kieru n ków przekształceń syste­
m ó w w yn agrod zeń (rozdział 2 ) k o n cen tru ję się na projek tow aniu syste­
m ów i p od system ów w y n agrod zeń . Sq to podsystem y w yod ręb n ian e funk­
cjonalnie (tabele p łac, bodźce k ró tk o - i d łu goterm in ow e) o ra z organizacyjne
(dla różn y ch szczebli w organizacji), a w reszcie dla specyficznych grup za­
tru d n ion y ch , tj. dla specjalistów ds. sprzedaży i kadry kierow niczej.
•
■
■
■
•
K ;-
<
^
W prow adzenie
Rozdział 1
p rzy n o szący ch nie rylko d o ra ź n e , aie i d łu g o o k reso w e korzyści za ró w n o
firm o m , jak i p ra co w n ik o m .
J e s t m o im m iłym obow iązkiem w y razić p o d zięk o w an ie w szystkim ,
k tó rzy sw oim i uw agam i przyczynili się d o o p ra co w a n ia tej p ra cy w o b e c­
nym k ształcie, jak i ty m , k tó rzy wspierali m nie d u ch o w o w p ro cesie jej
tw o rzen ia . M o ją w d zięczn o ść i uznanie budzi w ytrw ałe d ążenie pani re ­
d ak to r B o g u m iły G n yp ow ej do perfekcji w o p ra co w a n iu redakcyjnym
książki, je s te m też b ard zo w d zięczna za n ieo cen io n ą p o m o c techniczni
p an io m : Ja d w id z e Fran k ow sk iej, Annie M alin ow sk iej, B eacie M oszyń­
skiej i D arii Szatkow skiej.
Istota i funkcje wynagrodzeń
Ja ka praca, taka płaca.
Stanisław a B orkooska
Podstaw ow e pojęcia
Z aczn ijm y od zd efin iow an ia trzech p od staw ow y ch dla niniejszej pracy
term in ó w : (1 ) w y n ag ro d zen ie, (2 ) p łaca i (3 ) d o ch ó d z p racy. Ich d o k ład ­
ne ok reślen ie jest tym w ażniejsze, że w p olskim p iśm ien n ictw ie i p rak ty ce
gosp o d arczej term in y „ p ła c a ” i „w yn agrod zen ie” b yw ają sto so w an e z a ­
m ienn ie, c h o ć nie są syn onim am i.
Z w y k ło się o d ró ż n ia ć w yn ag rod zen ie w w ąskim i szerok im znaczeniu
tego sło w a. W ąsk o ro zu m ian e w yn ag rod zen ie obejm uje składniki o k reś­
lone p rzez G łó w n y U rząd S tatystyczny (ilustracja 1 .1 ). M a o n o - poza
d ep u tatam i - ch a ra k te r g otów k ow y. Poza tak rozu m ian ym w y n ag ro d ze­
niem p ra co w n icy m o g ą o trzy m y w ać beneficja p ow iązan e z p ra cą , nazy­
w an e d o ch o d a m i p o z a p ła co w y m i, takie jak: d o d atk o w e ubezpieczenie,
ak cje, udziały, subsydia m ieszkan iow e, sam o ch ó d służbow y, ryczałty sa­
m o c h o d o w e , p o m o c p ra w n a i finan sow a itp.
T rad ycyjn ie (w ąsk o) rozu m ian e w y n agrod zen ie p ow ięk szon e o d o ­
ch o d y p o z a p ła co w e stan o w i łączny d o ch ó d z p ra cy , k tó ry będziem y też
n azyw ać w y n ag ro d zen iem c a łk o w ity m . W y n ag ro d zen ie to obejm uje k o ­
rzyści uzyskiw ane p rzez p raco w n ik a o d p ra co d a w cy z tytułu zatru d n ien ia
-b e z p o ś r e d n io łub p o śred n io , w g o tó w ce lub w n atu rze (a rt. 1 1 9 trak tatu
W sp ó ln o t E u ro p ejsk ich ). Europejski T rybunał Spraw ied liw ości w sw oim
orzeczen iu uściślił to objaśnienie, stw ierd zając: „Jest p ra w d ą , że w iele
korzyści g w a ra n to w a n y ch p rzez p ra co d a w cę m a raczej ch a ra k te r św iad­
czeń so cjaln y ch , niem niej jed n ak, jeśli ty tu łem sp raw czy m uzyskania tych
k orzyści jest stosu n ek pracy, stan ow ią o n e w yn ag ro d zen ie w rozum ieniu
zasady n ied ysk rym in acji” (w y rok z 1 1 .0 3 .1 9 8 1 r. w sp raw ie W o rrin gh ain
and H u m p h rey s vs L łoyd s B ank 6 9 / 8 0 , IE L L , C ase L aw n r 4 0 ; Blanpain
i M a te y 1 9 9 3 , s. 1 4 6 ; B o ru ta 1 9 9 5 ) .

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika:

Zgłoś jeśli naruszono regulamin