1191_452254609.pdf

(645 KB) Pobierz
Zarządzanie zasobami ludzkimi i
kapitałem ludzkim
Wiesław Harasim
Abstrakt
Każdy produkt, usługa, idea, działanie powstaje dzięki człowie-
kowi. W przypadku przedsiębiorstw pojawia się termin zasoby ludzkie,
dla określenia osób wraz z ich predyspozycjami, zdolnościami, wiedzą,
doświadczeniem i kwalifikacjami. W takim ujęciu razem z zasobami
naturalnymi i zasobami kapitałowymi stanowią cześć zasobów eko-
nomicznych. Celem artykułu jest ukazanie istoty i wagi zarządzania
zasobami ludzkimi dla rozwoju organizacji.
Słowa kluczowe:
zasoby ludzkie, zarządzanie, kapitał ludzki, wiedza,
infobrokering
Human resource management and human capital
- Abstract
Any product, service, idea, action is created by man. In the case
of the term appears in human resources, to identify people with their
predispositions, skills, knowledge, experience and qualifications. In
this approach, together with natural resources and capital resources are
part of the economic resources. The purpose of this article is to show
8
the nature and importance of human resource management for the deve-
lopment of the organization.
Keywords:
human resources, management, human capital, knowledge,
infobrokering
1. Wstęp
Każdy produkt, usługa, idea, działanie powstaje dzięki człowie-
kowi. W przypadku przedsiębiorstw pojawia się termin zasoby ludzkie,
dla określenia osób wraz z ich predyspozycjami, zdolnościami, wiedzą,
doświadczeniem i kwalifikacjami. W takim ujęciu razem z zasobami
naturalnymi i zasobami kapitałowymi stanowią cześć zasobów ekono-
micznych. Dla określenia ludzi w przedsiębiorstwie używa się różnych
określeń, np. pracownicy, zasoby ludzkie, kapitał ludzki, potencjał spo-
łeczny organizacji, kadry. Zasadniczy wpływ na relacje pracowników
w przedsiębiorstwie ma jakość rynku pracy, na którym funkcjonują
ludzie i organizacje. Jest on zdeterminowany podażą i popytem na
pracę, który z kolei wpływa na poziom wynagrodzenia.
Najbardziej powszechnym terminem obecnie jest zarządzanie
zasobami ludzkimi rozumiany jako metoda pozyskiwania, utrzymy-
wania i redukowania pracowników potrzebnych organizacji do prowa-
dzenia działalności. W tym obszarze mieści się planowanie, rekrutacja,
wybór i wdrażanie pracowników, oceny okresowe, kontrola, płace,
działania motywujące, szkolenia, odejścia.
Procesowi zarządzania zasobami ludzkimi przyświeca szereg
celów, z których można wymienić:
1) Umożliwienie kierownictwu osiągniecie wyznaczonych celów
przez zaangażowanie adekwatnego personelu;
2) Efektywne wykorzystanie możliwości i umiejętności wszyst-
kich zaangażowanych osób;
3) Inicjowanie zaangażowania pracowników w pracę;
4) Kontrolowanie jakości działań;
5) Spajanie i integracja zasad polityki dotyczącej zasobów ludz-
kich z planami rozwoju organizacji oraz wpajanie określonej kultury;
6) Opracowywanie spójnego zestawu zasad polityki personalnej
i zatrudnienia;
9
7) Stworzenie warunków pracy, pozwalającej na dotrzymanie
jakości, rozwój, nowatorstwo, prace zespołową;
8) Podtrzymywanie gotowości do elastycznego działania
w ramach tzw. ,,organizacji zdolnej do adaptacji” oraz dążenie do jej
doskonałości.
Według koncepcji autora rola zarządzania zasobami ludzkimi jest
związana z tworzeniem wartości przez firmę – od 50% do 90% wartości
pochodzi z zarządzania kapitałem intelektualnym, a nie tradycyjnymi
aktywami fizycznymi przedsiębiorstwa. A jedyną stałą aktualnie jest
zmienna.
1
Zasobem nazywa się każdy organizacyjny, fizyczny i materialny
atrybut, który pozwala na tworzenie i implementację strategii w celu
budowy przewagi konkurencyjnej na rynku. Zasoby mogą być zarów-
no materialne, jak i niematerialne oraz znajdować się wewnątrz lub na
zewnątrz organizacji. Zasobami czynników wytwórczych są:
• ziemia i jej zasoby,
• praca,
• kapitał,
• przedsiębiorczość.
Praca ludzka nie odnosi się tylko do ekonomii, ale ma nade
wszystko wartości osobowe. Sam system ekonomiczny i proces
produkcji zyskuje, gdy wartości osobowe są w pełni respektowane.
W przeciwnym razie muszą powstawać w całym procesie ekonomicz-
nym nieobliczalne straty – i to nie tylko straty w samym człowieku.
2
W obszarze nauk ekonomicznych spotyka się różne podejścia do
definiowania pojęcia kapitału. Podkreśla się, że kapitał jest czynnikiem,
który zmienia swój skład, strukturę, stopień płynności i źródło pocho-
dzenia. Dzięki niemu powstała wartość dodana.
Do teorii ekonomii pojęcie to wprowadził francuski ekonomista
F. Quesnay, który ujmował kapitał jako bogactwo zebrane uprzednio,
mające na celu podjęcie dalszej produkcji.
3
Kapitał jest zasobem,
który stanowi pewną sumę wartości, mającą potencjał i stwarzającą
bogactwo. Z tego wynika, że potencjalna własność kapitału polega na
zdolności do powiększenia swojej wartości i zdolności do kreowania
Harasim W. (red.),
Najnowsze trendy i wyzwania świata w zarządzaniu zasobami ludzkimi cz.II,
Wyższa Szkoła Promocji, Warszawa 2008.
2
Ibidem
3
Janasz W.,
Innowacje w strategii rozwoju organizacji w Unii Europejskiej,
Difin, Warszawa
2009, s. 26.
1
10
wartości. Zarządzanie zasobami ludzkimi jest więc pojęciem szerszym
od zarządzania kapitałem ludzkim.
Jednym z najważniejszych celów zzl jest ułatwienie organiza-
cji osiągnięcia zamierzonego celu strategicznego czy operacyjnego
z wykorzystaniem zatrudnionych pracowników, którymi dysponuje ona
w danym momencie.
2. Zarządzanie zasobami ludzkimi XXI wieku
Współczesna organizacja funkcjonująca w stale zmieniającym się
otoczeniu ma za zadanie skutecznie reagować na zachodzące zmiany.
Wydaje się, iż poziom kwalifikacji czy umiejętności zasobów społecz-
nych mogą stawić czoło temu problemowi. Jego umiejętne wykorzysta-
nie i dysponowanie nim w organizacji wiedzy może przyczynić się do
osiągnięcia sukcesu.
M. Adamiec i B. Kożusznik zauważają, iż „ludzie są najlepszą
walutą. (…) Często bowiem do najważniejszych atutów firmy, kraju czy
miejscowości należy tak banalny argument, jak wykształcenie pracow-
ników, ich zdyscyplinowanie czy – najczęściej – niskie koszty pracy”.
4
Według H. Króla najistotniejszymi elementami zasobów ludzkich są
„zdolności, wiedza, umiejętności, postawy i zdrowie”.
5
Można zatem
zauważyć, iż idea zasobów polega na „traktowaniu każdego pracownika
jako źródła potencjalnych możliwości, korzyści i materialnych oraz poza-
materialnych zysków. (…) Człowieka należy jednak postawić w takim
miejscu, w którym jego indywidualne możliwości spotkają się z jedyną
w swoim rodzaju okazją do zrobienia czegoś wyjątkowego. Stanowi
ona obraz optymistycznej wizji opartej na przeświadczeniu, iż praca
to miejsce, gdzie sukces człowieka spotyka się z sukcesem świata”.
6
Nasuwa się zatem wniosek, że wszystkie czynniki związane z zaso-
bami ludzkimi mogą mieć ogromną i niekiedy decydującą wartość dla
osiągania sukcesów w firmie. Dzięki nim organizacja zyskuje na sile.
Istotne zatem jest nieustanne gromadzenie i pielęgnowanie zasobów
wiedzy w organizacji, będących jej ogromnym bogactwem.
Adamiec M., Kożusznik B.,
Zarządzanie zasobami ludzkimi,
wyd. Akade, Kraków 2000., s. 13.
Król H., Ludwiczyński A. (red.),
Zarządzanie zasobami ludzkimi; tworzenie kapitału ludzkiego
organizacji,
PWN, Warszawa 2006,
s. 54.
6
Adamiec M., Kożusznik B., op. cit., s. 14.
4
5
11
We współczesnym świecie realizacja funkcji personalnej zwią-
zana jest z wieloma tendencjami, do których według M. Adamiec
i B. Kożusznik
7
należą:
•
wzrastająca rola organizacji
– pojawienie się w każdej dziedzi-
nie życia, obszarze geograficznym i sferze działalności ludzkiej działań
zorganizowanych, przebiegających w obrębie określonej organizacji,
poddanych specyficznym, zanurzonym w specyficznym środowisku
prawom, kształtuje, jak niektórzy twierdzą, nowy rodzaj człowieka
– człowieka organizacyjnego (…),
•
społeczny wzrost zróżnicowania ról zawodowych
– (…)
w związku ze wzrastającą specjalizacją i oparciem już nie tylko gospo-
darki, ale wręcz życia na wyspecjalizowanych, wysokich technologiach
wzrasta rola szczególnych kompetencji; (…) kształtuje się świat spe-
cjalistów, twórców, ekspertów, a praca staje się nie przekształceniem
energii, lecz głównie przetwarzaniem informacji,
•
zmiana obrazu siebie i tożsamości pracownika
– ludzie o coraz
wyższych kwalifikacjach mają coraz wyższą świadomość własnej war-
tości; mogą oni dość swobodnie wybierać wśród ofert pracy, gdyż nie
są motywowani poczuciem zagrożenia biedą, głodem (…),
•
poczucie wsparcia w systemach prawnych i moralnych
jest
współcześnie znacznie większe niż kiedykolwiek w historii – można
tu wspomnieć chociażby o ideologii praw ludzkich, zyskującej status
ogólnoludzkiego systemu odniesienia, czy też prawach wywalczo-
nych przez wieloletnie działania syndykatów pracowniczych i ruchów
związkowych; w konsekwencji pracownik ma większe przywileje
i prawa a relacje pracodawca – pracownik są bardziej zawiłe, oparte na
skomplikowanych kodeksach prawnych (…),
•
wzrost kompetencji pracowników,
szczególnie zaś wysoko
wykwalifikowanych pracowników – specjalistów, wymusza opracowy-
wanie nowatorskich sposobów i metod przygotowania i motywowania
kompetentnych kadr, a procedury oraz koszty ich zatrudniania i kształ-
cenia stają się najbardziej realnym kapitałem, co oznacza, że ludzie
stanowią kapitał firmy, nie są przenośnią (…),
•
większa dynamika karier zawodowych
– ludzie częściej zmie-
niają nie tylko miejsca pracy, lecz także specjalizacje i zawody; istnieje
więcej możliwości kształcenia, a różnorodność ofert edukacyjnych,
z których korzystamy, jest ogromna (…).
7
Ibidem, s. 14-16.
12

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika:

Zgłoś jeśli naruszono regulamin