Sem 3.pdf

(3100 KB) Pobierz
AKREDYTAC]A
OUTSOURCING
ZARZĄDZANIE ZASoBAMI
LUDZKIMI
M
ECHANIZMY
POPRAWY
JAKOSCI
M
ECHANIZMY
POPRAWY
JAKOSCI
ZEWNETRZNE
WEWNĘ|MNE
Stworzone przez kierownictwo
zakładu
opieki
zdrowotnej
i
odnosząca się do okreś|onych segmentóW Struktury,
procesów
i
wyników
(wewnętzna
ocena
świadczeniodawry)
oraz
odpowiednich
obszarów satysfakcji
chorych
(ocena
klienta).
_r.'1_
OBUGATORYJNE
(USTAWoWE)
.
.
.
.
System rejestragi
DOBROWOLNE
(nieobowiązkowe)
ZEWNĘrMNE
stworzone
pzez
działające
W
imienłu pacjenta insq^ucje
|ub
tez
nieza|eżne
P2episy
PPepjsypŹtriwpożarowe,
BHP
ZOZtiw
ubezpieczenia
zdrowotnego
oraz
administrację
(W
tym
nadzór specjaIistyczny)
budowlane.
.
.
.
Akrcdytacja
Niektóre szko|enia
jednostkach
standardyustanowionew
standardy
Wylp$żenia
insMucje
audytowe.
AKREDYTACJA
i
MISJA AKREDYTACJI
,,PoPRAWA
JAKoścI
oPIEKI
n
s!Ąucj
i
zd
rowotnej,
dobrowo|
n
ie poddajacej
się ocenie opartej
na
okreś|eniustopnia
zgodności
z Wcześniej
znanymi standardami
akredytacyjnymi,
przeprowa
dzony
przez
,,Zewnętzny
proces
oceny' Kóry doĘczy
ZDRoWoTNE:
śwIłoczorur:
sPoŁEcZEŃSTWU"
akredytacyj
ną
K:óra przyznając akredytację
Wydaje
stosowne świadectwo''
Wg
centrum
Monitorowania
Jakości
bezstronną
nieza|ezną p|acówkę
CELE
AKREDYTAC]I
.
r
r
r
poprawa
jakości świadczeń zdrowotnych
ETAPY PROCESU
AKREDYTACJI
r.
o
rozpoznanie zakładów oferujących
świadczenia
o wyższej
jakości
pobudzenie aktywności pracowników
na
aecz
jakości
samoedukacja
obiektywizacja samooceny
o
Ułatwienie uzyskania
umóW
z płatnikami
na
usłu9i medyczne.
PRZYGOToW^czY _ zgłoszenie
sięjednostki
oraz ustalenie
struktury
jednostki
w celu
rozpoczęcia
procesu.
2.
UZGODNIENIE PLANU WIZYTY
-
NA
tY
etapie zakład przeprowadza samoocenę
swojej pracy'
Usta|ane
i
wdrażane zostają
standardy
i kryteria.
r.
AKREDYTAC]A WŁAśCIWA
-
Wizytacja
(raport wizytatorów)
ą'
DEC1ZJA AKREDYTACYJNA
(Rada
Akredytacyjna)
t
STAN
DARDY AKREDYTACYJ
N
E
DLA SZPITALI
(W Polsce ok.200)
cd.
z.
a.
s.
odżywianie
(oD)
Leki
(LI)
Poprawa
z.
z.
4.
s.
t'
farządzanie
ogó|ne
(Zo)
Zarządzanie zasobami
|udz|<mi
(7Z)
Zarządzanie informacją
(ZI)
Kontrolna zakaŹeń szpita|nych
(KI)
jakoki
(PJ)
.
.
Pacjent
Prawa
paqenta
(PP)
Ocena stanu pacjenta (OS)
Opieka nad pacjentem (OP)
opieki
(co)
Ciągłość
lo. Zazqdzaniem środowiskiem opieki
(Śo)
u'
Izba przyjęć
(IP)
lz.
Laboratorium
(ń)
s.
o
.
Anestezjologia
(AN)
PMYZNANIE
AKREDYTACJI
RADA
AKREDYTACY]NA
OUTSOURCING
Jest
to
metoda restrukturyzacji
po|egająca
na Wydzie|eniu
ze struktury
zakładu rea|izowanych przez niego
funkcji i przekazanie ich do realizacji
przez podmioty Zewnętrzne
o
Przyznanie akredytacji
uzyskanie
poziomu
75olo
spełnienia Wymogów
sta
ndardów akredytaryjnych
(status na
3
lata)
o
Przyznanie akredytacji warunkowej
o
odmowa
akredytacji
_
poniŻej
70o/o
70o/o-74o/o
-
-
PODSTAWOWE RODZA]E
OUTSOURCING'u
CELE OUTSOURCING'u
o
Koncentracja działań zakładu macierzystego
k|uczowej
na
jego działa|ności
Partnezv
całkowicie
niezależni
Partnerzy częściowo za|eżni od
odzakładumaciezystego.
zakładumacierzystego,
niezależnymi organizacyjno-
Niezależni
organizacyjno-
prawnie, natomiast za|eżnym|
prawnie,
jak
i
kapitałowo'
kapitałowo (spółki córki)
o
o
o
o
o
Lepsza
rea|izacja
celów rynkowych
Lepsza
rea|izacja ce|ów
ekonomicznych
Redukcja struktury organizacfrnej
obiekĘlwizacja wyników ekonomicznych
Uzyskanie
dośępu
do know-how
WARUNKI OUTSOURCING'U
o
Akceptacja
wydzie|enia
częścidziałalności
przez
organ
załozycie|sk
KOMYSCI
OUTSOURCING'u
o
Wyraźna specjaIizaqa
działa|ności
o
Większa konkurenryjność
o
Pewność,Żedecyzja taka doprowadzi do
poprawy działania
w
aspektach
strategicznych
o
Pewność,ze działanie to
nie
spowoduje
osłabienia lub
utraW kontro|i nad
wydzie|oną
działaInością
o
Istnienie stabilnego, konkurencyjnego
rynku
usług
outsourcing'owych
o
Poprawa wyników ekonomicznych
o
Niższy koszt wykonywanej
działa|ności
o
Lepsza jakość
oWyŻsza wydajność
ZARZĄDZANIE ZASoBAMI
LUDZKIMI
ogół
załozeń, zasad
posĘpowania
WskazóWek,
Zmierzajacych do
i
CEL POLITYKI
PERSONALNEJ
Wysoki stopień zadowo|enia pracowników
z WarunkóW
prar/
oraz
korzyści
materialnych
i
NIEMATERIALNYCH,
jakie z
niej
Wynoszą.
optymaInego ukształtowania spraw
osobowych
i
stosunków między|udzkich
w celu zapewnienia wYsokiej
efektywności
i ku|tury
pracy
W
firmie.
ZASADY POLITYKI PERSONALNEJ
.
.
.
o
Awansowanie
i
Wynagradzanie musi być powiązane z
Wynikami pracy i powinno być Wynikiem negocjacji
pomiędzy pracownikiem
i
pracodawcą.
TECHNIKI ZĄRZĄDZANIA
ZASoBAMI
LUDZKIMI
o
Racjona|ny
dobór kadr
o
okresowe
przeglądy stanowisk
prary
o
Waftościowanie pracy
o
ocenianie
pracownikóW
systemy
motywacyjne powinny opierać
się
na wynikach
indywidualnych, nadprzeciętnych.
Usta|enie
wysokości
i re|acji stawek Wynagrodfenia
zasadniczego na Wszystkich stanowiskach Według
Wymagań pracy nowocześnie ZWartościowanej.
Jasne okreś|enie odpowiedfia|ności za wykonanie
prary
w
ceIu Umoż|iwienia obiektywnego pomiarU
jej
WynikóW.
Likwidacja rażących dysproporcji
W
Wynagrodzeniach
DracoWnikÓW.
.
1.
RACJONALNY DOBOR
IGDR
To świadome
Wiązanie
|udzi
o
okeś|onych
cechach
z
pracami
określonego
rodzaju.
tak
by w
optymalny
sposób
wykorzystać właściwości
pracowników
i
zapewnić wysoką efektywność
ich pracy.
,,quam duos faciunt idem non est
idem"
=
Gdy
dwóch
robi
to
samo
to
nie
jest to
samo
OPIS
STANOWISIG
PRACY
.
o
Nazwa stanowiska pracy zgodna z
taMkatorem
kwalifikacyjnym
okreś|enie przyna|eżnosci stanowiska do właściwej
komórki organizacyjnej
Relacje danego stanowiska
z
innymi stanowiskami w
firmie
Wymagane kwaIifikacje w zakresie Wykształcenia
zaWodowego
i
specjaInych uprawnień
Wymagane doświadczenie
.
.
.
.
o
opis
wyposażenia stanowiska pracy
Zakres obowiązków
i
uprawnień pracownika
2.
OKRESOWE
PRZEGLADY STANOWISK
SystemaĘczne, okresowe
przeg|ądy
stanowisk pracy
powinny być ruĘnowym
dziataniem
dyscyplinujqrym
zatrudnienie
W
poszczególnych grupach i kategoriach
zawodowych
pracownikóW.
schemat Międzynarodowej organizacji Prary
(MoP)
3.
WARToŚclowłtvIE
PRACY
(wieda, kreaĘwność,
zdo|nośćrozumienia, Wymog koncentracji)
o
Wymagania
umysłowe
o
Wymagania
fvyczne
manua|ną
po44a
pr4
pracy)
(siła
Wytrzymał'ość
zręcfność
o
Redukcja nadzatrudnienia
o
Zmiana form zatrudnienia (np.:
z
czasowej
na
zadaniową)
o
odpowiedzia|ność
(Wyniki
o
Warunki pracy
zagroŹenie
d|a
zdrowia
i
pracy
Własnej
/zespołu'
środki materia|ne,
finan$we, b€fpieaeństwo
innych,
puebieg
prmesów pracy,
infomacje)
(uciąż|iwość
środowiska pracy,
łcia)
.ie.e;
j
i
3.i€ffa:
*al.s']o]!'aiia Dr..!
.]'t!ta
!il!;]4P
.95
4. SYSTEMOWE OCENIANIE PRACOWNIKOW
CELE
o
Ustalenie przydatności pracownika
o
Zaspokojenie
potzebY
uznania
społecznego pracownika
za dobrze
Wykonanq pracę
o
Dostarczenie zobiektywizowanego
materiału do zaprogramowania
rozwoJu
personalnego pracownika
M5klymaha lic.ba punhow
KORZYSO
Z
OCENY
PMCOWNIKA
(DLA KIEROWNIKA)
KoRzYŚo
z
ocENY PMCoWNIKA
(DLA PRACOWNIKA)
.
Umoż|iwia
analizę kwa|ifikaĄi oraz
przydatności zawodowej
pracownikóW
e
Podejmowanie prawidłowych deryzji
personalnych (awanse, przeszeregowanie)
o
Se|ekcje i
dobór pracowników
na
stanowiska
kierownicze
i
specjalistyczne
o
Racjona|izację
systemu dokształcania
i
doskona|enia
zawodowego pracowników
r
Stałe usprawnianie
i
doskonalenie pracy
W
firmie
o
Wskazuje niedociągnięcia
r
Wskazuje
perspekĘwy
rozwoju
o
Zmniejsza poczucie zagrożenia spowodowane
nieznajomością kryteriów oceny
o
Zaspokaja psychospołeczną potrzebę
sprawiedliwej oceny
o
Wskazuje warunki pożądanego rozwoju
społeczno-zawodowego
DZIĘKUJĘ

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika:

Zgłoś jeśli naruszono regulamin